日前，山东日照东港区实行新的干部绩效考核办法，创新考核指标、考核形式、结果落实等，真考真用，注重实效，一名乡镇“一把手”连续三个季度考核成绩排在末位被换岗。（2010年10月19日《人民日报》）近几年，在健全干部考核评价机制的过程中，全国各地涌现出不少好的经验做法，但大多停留在理论层面、制度层面甚至文字层面，考核走形式的多，见实效的少，喊口号的多，真落实的少，考核作用未得到充分发挥，日照东港区的做法值得我们深思与借鉴。
　　谁来考核才可信？党委政府担任唯一主考官，保障了考核的权威性。过去的考核考官一般是多个部门临时抽调人员所组成的考核组来担任，虽然这种协调联动考核机制在一定程度上扩大了考核的民主性，但各部门单位存在互相迁就情况，考核组的临时性也纵容了检查的随意性，考核的权威性和公正性出现大打折扣，而且各区直部门设置了各自的日常检查、评议等多项检测指标，不仅冗杂而且难以统筹把握，成了制约考核工作的羁绊。东港区把这些冗余的“跨栏”统统撤掉，区委、区政府成为基层干部的唯一主考官，不仅节约了大量的人力物力，实现了统筹设置检查指标，更有效避免了部门相互推诿扯皮现象的发生，保障了考核的权威性。
　　如何考核才科学？定性与定量相结合，共性与个性相结合，保障了考核的科学性。在干部实绩考核中，少数地方往往搞“一刀切”，致使出现“起跑线上不公平”的现象。如今，东港区注意处理好共性要求与个性差异的关系，根据基础条件、地域差异、结构调整、特色产业等差别，将全区10个乡镇、街道被分为沿海、中部和西部三个梯队，按梯队“赛马”，充分体现不同区域、不同层次、不同类型分类、分层考核的特点，所设置的指标体系也具有鲜明的导向性，实行在定性考核的基础上进行定量考核，在共性评比的基础上进行个性加分，而不是完全套用一个固有模式，体现了考核的差异性，增强了考核针对性，保障了考核的科学性。
　　谁来参与才公平？考核测评人员随机抽选，充分反映民心民意，实现了考核的公平性。干部政绩如何，群众最有发言权。如何扩大考核工作民主，增强考核评价的群众公认度，是当前干部考核的一大难点。东港区把扩大民主贯穿于考核评价全过程，每次考核的测评人员都从由2000多人组成的数据库中随机抽选，现场检查，实名打分，真正落实了群众的知情权、参与权、表达权和监督权。且“不具实名票、‘老好人’票一律作废”的做法，也使考核测评结果含金量大大增加，测评人员填写选票更加公正，测评结果也更能体现真实民意，降低了人为因素的影响，实现了干部实绩考核的公平性。
　　如何落实结果才有效？创新考核结果运用，严格执行末位淘汰，让太平官无立足之地。考核工作实效关键在于考核结果的运用。多数地方在考核过程方面的创新很多，但是对于考核结果的运用则局限在“重表彰、轻惩处”的环节。从山东安丘的“评后选劣”的倒逼机制到日照东港的末位淘汰，逐渐从考核机制创新向考核结果运用创新转变。东港区坚持动态考核、季度公示、末位淘汰，区考核办每季度公示得分情况，并规定乡镇街道连续三次公示排名末位者，党政“一把手”将被调整，班子成员不得提拔使用。这才出现了乡镇“一把手”被换岗的情况出现。严格执行考核规定，落实末位淘汰制，不仅体现了东港区对考核结果运用模式的探索，而且彰显了考核机制的严肃性，让干部看到有所敬畏，激发了干部干事创业的动力，让“太平官”没有立足之地，真正实现了干部服气、群众受益、社会认可的考核目标。