建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部绩效考核评价体系，是深化干部人事制度改革的一项重要内容。近年来，围绕贯彻落实科学发展观，兰州市对市管领导班子和领导干部实绩考核工作进行了一些有益的探索和实践，初步形成了一套符合上级政策要求、切合地方实际的考核评价体系，收到了良好效果，同时也遇到一些问题。在深入调查了解和认真分析研究基础上，全面总结经验，把握存在问题，提出对策建议。

　   一、实践与成效

　   按照中央和省委的总体部署和要求，我市始终把建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核体系和评价办法作为加强领导班子和干部队伍建设的一项重要任务来抓。近年来，市委先后制定出台了《兰州市市管领导班子和领导干部年度绩效考核评价办法》，《兰州市市管领导班子和领导干部平时考核评暂行办法》、《兰州市市管领导班子和领导干部平时考核联席会议制度》等一系列制度规定，全面组织实施年度绩效考核，市管领导班子和领导干部考核工作的制度化、规范化、科学化水平明显提高。

　   一是实行了分类考核，考核的针对性明显增强。将县区分为党委、政府和人大、政协两大类进行考核；市直部门分为党群、经济、政法、社会四个类别进行考核，充分体现了不同地区（单位）、不同层次、不同类型的特点，确定和建立了各有侧重、各具特色的考核内容和指标，突出了差异性，增强了可比性，体现了公平性。同时，将科学发展观的原则要求变成可以量化的目标体系，既考经济指标，也考社会发展指标和环境建设指标；既考显绩，也考潜绩；既考现实基础，又考发展前景；既考单位主要职能，也考工作薄弱环节。如对县区主要从经济发展、社会发展、可持续发展及政治文明发展等方面设置了40项指标进行考核，力求全面衡量一个地区的发展状况；对市直部门（单位）从党的建设、执政能力、廉政建设、工作实绩等方面设置了24项指标进行考核，将设置的各项考核指标内容得分分别由相关业务单位评价，提高了考核的刚性约束和可操作性，确保了考评工作的科学性和合理性。

　   二是完善了考核内容，考核的系统性明显增强。考核内容上突出以发展为第一要务，以以人为本为核心，以全面协调可持续发展为基本要求，以统筹兼顾为根本方法，既注重考核发展速度，又注重考核发展方式、发展质量；既注重考核经济建设情况，又注重考核经济社会协调发展、人与自然和谐发展情况，特别是履行维护稳定第一责任、保障和改善民生的实际成效，促进领导班子和领导干部把科学发展的要求落实到经济社会发展的各个方面。同时在对领导干部的考核中，按照党的十七届四中全会“建设学习型政党”的要求，增加了对学习情况的考核。将全市领导班子和领导干部的考核评价分为实绩考核、民主测评和群众满意度三个方面。实绩考核采取定量考核的办法，民主测评和群众满意度采取定性考核的办法，较好地克服了传统考核中“定性有余、定量不足”的弊端，实现了定量考核与定性考核的有机结合。在此基础上，考核评定工作严格按照考核组汇报、考核办汇总、提交相关会议审定的程序进行，确保了考核工作的规范性。

　   三是增加了平时考核，考核的准确性明显增强。首次增加了平时考核，在综合成绩分值的设置上，平时考核占35％，年终考核占65％。建立了平时考核评价登记制度，建立了市管领导班子和领导干部平时考核工作台账，对领导班子和领导干部的总结自评、个别谈话、日常督查、专项调查、信访核查、跟踪考核、领导评价、听取意见、随机考核以及奖惩情况等，及时收集整理，详细记载备案，使平时考核既成为督促抓好工作的有效手段，又成为印证年终考核结果的重要指标，为合理评定年度考核等次提供了准确依据，使年终考核与平时考核相互补充，相互印证。同时，注意收集掌握市人大执法检查、市政协专题调研时的评价意见，注意收集民主评议行风和新闻媒体的评价意见，对受到各级奖励的加分，对受到惩戒和通报批评的减分。

　   四是扩大了考核民主，考核的全面性明显增强。强化党内外干部群众的参与和监督，把上级评价、相关职能部门评价、本单位评价、基层群众以及社会评价结合起来，多层次、多渠道、多角度地了解评价干部，避免以偏概全。在县区和市直部门年终考核中首次增加了民意调查环节。在民主测评和民意调查中，规定由“两代表、一委员”、服务对象、群众代表参加会议，并分别设定了参会比例，实现了考核工作从封闭到开放的转变，积极引导干部把对上负责与对下负责相统一，从制度上落实群众的话语权、评价权、监督权，让“群众满意”成为检验工作成效的重要标准。特别是首次增设了考核预告环节，在考核前，对考核时间、考核对象内容以及考核组成员、监督电话等内容，向社会或部门（单位）职工发布，为人民群众和广大知情者向考核组反映有关情况和线索提供了保证。在领导评价环节中，分别由市委、市人大、市政府、市政协主要领导分别对县区党委、人大、政府、政协领导班子完成阶段性任务和班子运行情况，以及班子主要负责人履行职责的现实表现情况进行评价打分；由市委、市政府分管领导对其分管的市直部门领导班子完成阶段性任务和班子运行情况，以及班子主要负责人履行职责的现实表现情况进行评价打分；由县区四大班子主要负责人、市直部门领导班子主要负责人分别对本班子成员及其他县级领导干部进行评价打分。同时，还采取个别谈话的形式，通过与干部群众和服务对象面谈，了解领导班子和领导干部的日常表现情况，为考实评准提供了有效保障。

　   五是加大了奖惩力度，考核的导向性显著增强。明确提出把考核结果作为领导班子和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据。对领导班子和领导干部被评为“优秀”等次的，同时给予精神奖励和物质奖励，领导干部被评为“优秀”等次的，在同等条件下优先选拔任用，连续三年优秀的，记三等功一次。领导班子当年被确定为“一般”等次的，进行集体诫勉谈话；连续两年被确定为“一般”等次或当年被确定为“较差”等次的，进行组织处理。领导干部当年被评定为“基本称职”的，进行谈话诫勉，限期整改；被连续两年评定为“基本称职”的，根据具体情况调整其领导职务和工作岗位，由同级领导职务改任同级非领导职务；当年被评为“不称职”等次的领导干部，降低一个职务层次任职；连续两年评定为“不称职”的，予以辞退。

　   二、存在的问题和不足

　   绩效考核作为干部管理的重要组成部分，在领导班子和领导干部队伍建设中发挥着重要作用。虽然对绩效考核工作进行了积极探索实践，取得了一些成功经验，但与新一轮干部人事制度改革要求相比，还存在一些问题。

　   一是个别指标设置还不够周严。个别指标设置还比较原则抽象，缺乏在科学职位分类基础上的具体标准，对干部的考核大多停留在带有普遍原则的共性要求上。民主测评内容设置，虽然考虑到不同部门、不同层次和不同工作岗位的差异性，也进行了分类，但即使是一个类别内的单位在工作性质上还是存在差别，准确反映出一个部门、一个干部的实际情况还存在一定的难度。另外，还缺乏对“德、能、勤、绩、廉、学”等考核内容的进一步量化分析，一定程度上影响了考核结果的精准度。

　   二是有些考核评分还不够严谨。受评价主体主观态度和认知程度的影响，一些单位和部门以及个别领导对打分档次和标准的衡量把握上存在偏差，造成单位和部门之间的分数整体差距较大。少数单位和部门以及个别领导在评价打分时，存在打分不认真、不严肃的问题，打出的分数要么都是满分，要么所有评价对象的分值都一样，拉不开差距，分不出先后，让设计好的评价指标体系发挥不出应有的功效，影响了综合结果的科学评定。

　   三是少数测评结果还不够真实。民主测评、民意调查虽然群众的参与程度高，充分发挥了民主，但由于参与的干部群众思想觉悟、认识问题和分析问题的能力以及对参与测评、调查的态度，加之测评指标客观上还有一定缺陷等因素，致使测评中存在诸多问题，导致某些考核评价结果难以全面、客观、准确地反映考核对象的真实情况。

　   四是部分信息获取还不够全面。受考核主体行为、客观条件限制或其他不确定因素影响，对考核对象了解多是工作业绩为主的才能表现，而在社交圈、生活圈把握上，还缺乏行之有效的办法。在平时考核相关信息的收集上，考核联席会议的功效发挥不够充分，个别信息获取有较大难度。另外，对考核结果的反馈，也只是通过下发文件的形式进行，对反馈作用发挥不够重视，考核结果没有起到“寻诊治病”作用。

　   五是相关配套制度还不够完善。绩效考核有关配套制度不健全，还没形成经常性制度。民主测评、目标评价等考核结果透明度还不高，一定程度影响干部群众参与积极性。有的单位在述职时，事先对述职报告不进行审议，述职中讲成绩多谈问题少的现象较为严重；由于受“优秀”指标限制，工作积极性也会受到影响。对考核结果运用的重视程度还不够，一些不称职干部标准难以界定。

　   六是考核相关程序还不够简明。为了保证考核准确性，设置了比较多的考核程序，涉及的各类相关表格达到二三十个。但由于年度考核时间紧、任务重，不可能拿出大量时间来去核实验证干部政绩的大小与真假；考核只是注重政绩的大小，而对于干部在完成工作目标、履行岗位职责时采取的措施、体现的精神状态及工作效果没有进行深入分析，导致在考核上偏重于大会述职、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，使考核主体对考核对象的了解较多地停留在感性认识上，缺乏应有深度。

　   三、对策与建议

　   绩效考核工作是一项任务艰巨、情况复杂的系统工程。要提高考核质量，确保对领导班子和领导干部评价的真实性、准确性和客观性，必须坚持与时俱进，大胆创新，积极探索干部考核的内在规律，不断完善和改进考核方式，以考核工作的高质量促进干部队伍建设整体水平的提高。

　   一要进一步完善考核评价指标体系。考核评价内容和指标，是绩效考评体系的“核心”。只有考核评价内容和指标设置科学合理，才能全面、客观、准确地评价部门领导班子和领导干部。一是加大总体考核指标体系研究。要结合市委的重要战略部署，特别是要结合“再造兰州”发展战略和“1355”总体发展思路，研究制定具体的考核指标，注重研究总体评价指标与各环节指标链接关系，以正确引导领导班子和领导干部的从政行为，增强干部考核的导向激励作用。二是加强不同层次部门单位、同层次各部门单位个性考核指标研究。根据中央、省、市、县四个层次部门的工作职责、目标任务，继续细化能够体现部门层次差异性和反映部门工作特色的个性指标，使考核评价体系更加完善和合理。三是加强考核指标科学性和操作性研究。要使绩效考核评价指标在宽领域涵盖的前提下，既能横向比较，又能纵向比较，便于对各层次、各部门领导班子和领导干部的绩效进行准确考核，努力做到指标内涵明确、外延清楚，使参评人员能作出准确判断和评价，真正做到于法周严、于事简便，提高效益。

　   二要进一步改进和优化考核评价操作程序。科学合理的考核评价操作办法应具备简便易行，操作性、可比性强的特点，体现成本低效率高的原则，能充分体现科学发展观和正确政绩观的要求，全面反映干部的德才素质。一方面，要对现有的考核程序不断改进和优化，积极探索出一条简便易行的考核程序，切实提高考评工作效率；另一方面，要借助和运用现代网络技术，建立健全覆盖评价指标各个方面的信息采集与评价网络，将与考核对象社会活动密切相关的部门和单位纳入信息采集与评价体系，并尽可能使评价网络的触角伸向社会的各个层面。同时，要加大科技投入，尽快研发智能信息分析软件，搭建网络信息交流平台，建设综合信息库。

　   三要进一步加大考评结果运用力度。干部考核结果不仅体现在选准用好干部上，还要体现在干部日常教育管理监督上。因此，必须加强对综合评价结果运用研究。一是把考核结果与干部任用工作结合起来。将考核结果作为干部选拔任用的依据，干部的升降去留首先要看考核结果。在操作上，对评为优秀等次的干部要提拔重用，对连续几年被评为“优秀”的干部，即使不提拔，也应以“适当的待遇留人”。基本称职的干部及时教育提醒，视其情况予以改任非领导职务，不称职的干部要视情况诫勉、免职乃至降职。二是把考核结果与干部管理工作结合起来。对在目标考核过程中反映出来的干部管理方面带有规律性、倾向性的问题，要结合干部管理工作予以解决；对群众反映比较集中的问题，应即知即改、立说立办，用实际行动取信于民。三是把考核结果与干部教育工作结合起来。根据考核结果，分析干部的素质构成，本着缺什么补什么的原则，有针对性地进行培训。特别是要对考核中发现工作方法有问题的干部，采取针对性的培训措施，帮助其提高能力；对思想作风、生活作风以及廉洁自律等方面存在问题的干部，既要通过谈话等方式及时进行挽救，又要根据轻重程度及时调查处置。特别是把组织审定的干部实绩考评结果在适当的范围内进行公示，并建立相应的反馈体系，让干部群众了解考评结果，使实绩突出的有一种成就感、荣誉感，使实绩一般的有一种压力感、紧迫感，使实绩较差的产生危机感，更好地激励各级干部爱岗敬业，营造创先争优、争创佳绩的良好氛围。

　   四要进一步健全完善考核评价配套制度。干部考核评价工作是一个系统工程，不仅要建立科学的考核评价体系，还要有相关的机制配套作保证，才能更好地发挥选准用好干部的功效，达到预期目的。一是规范领导干部岗位职责。按照责、权、利统一的原则，制定体现科学发展观要求的职位说明书，明确岗位职责、工作要求，使各级干部做到在其位，谋其政，负其责，尽其职；另一方面，在规范职责的基础上，充分考虑每个干部的工作能力、专业特长和工作爱好等情况，使分工尽量做到规范合理，为建立科学的干部综合考核评价标准提供依据。二是建立定期收集有关资料制度。在平时考核的基础上，相关部门定期向考核主管部门报送相关资料，为综合评价分析提供原始依据。三是进一步落实群众对领导干部政绩的知情权，建立领导干部政绩公示制度。年终或任职期满要将工作完成情况向社会公示。要让知情的群众有充分的发言机会，参加民主评议。同时，对一些要害部门要充分调动审计、统计、纪检监察机关对政绩重要数据进行审核把关。四是健全长效考评机制。建立领导班子和领导干部成长电子档案，准确反映考核对象历年的考核结果和奖惩记录，让领导班子和领导干部工作处处留痕，以考核工作实绩评价领导干部，以管理领导干部促进工作实绩，实现管人和管事相结合，为选干部、用干部、培养干部提供科学依据。

　   五要进一步强化考核工作机构职能。要组建专门的绩效考核机构，成立绩效考核管理办公室，对全市绩效考核工作进行统一安排部署和组织管理。按照考核所需，对考核人员进行定期培训，提高考核人员素质，建立一支素质高、业务精、党性强的考核工作队伍。严格实行考核人员准入制度和持证考核制度，保证考核人员的相对稳定。建立考核责任追究制度，对不能很好履行职责，提供虚假情况，考核结果失真、失实或违反纪律的人员，根据情节轻重，给予通报批评、诫勉谈话、取消考核资格、组织处理或纪律处分。（来源：甘肃省委组织部）