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广西玉林:公务员年度考核力破四难

2016年11月16日

    为解决公务员队伍中的不作为等问题,近年来,广西玉林市建立健全并严格执行《玉林市公务员年度考核实施办法》(以下简称《办法》),从加强绩效考核入手,逐一破解治懒治庸中的难点问题,树立起崇尚实干的工作导向和用人导向。

    坚持定性与定量相结合,破解庸懒表现界定难题。《办法》对不称职的表现提出定性的评判标准,即思想政治素质、业务素质、工作能力和作风较差,不能完成工作任务,或在工作中造成重大损失、恶劣社会影响,或存在较严重的不廉洁问题等。制定量化的评价指标,对年终考核得分在59分以下,旷工连续超过5个工作日或一年内累计超过10个工作日的,即定为不称职。在年度考核中,着重将定性与定量考核有机结合,采取所在单位民主测评量比评价和分管领导量化评价的“双层量化评价”办法,从不同层面、不同要素获取公务员日常表现的客观信息。分管领导量化评价主要以写评语、打分等形式进行,对被评价公务员的年度表现进行定性评价和量化赋分。民主测评量比评价则按照不同等次对应的分数对得票进行计分,即民主测评得分=(优秀票数×95+称职票数×80+基本称职票数×60+不称职票数×50)÷有效票数。公务员年度考核的总得分综合分管领导评价和民主测评得分计出,其中分管领导评价得分占总分的20%,民主测评得分占80%。

    坚持分层与分类相结合,破解评优资源调配难题。《办法》按照不同的职务层次进行考核,把县处级公务员单列考核、确定等次,与其他职务序列公务员分开进行民主测评,明确县处级公务员优秀等次人选的产生程序,变单位内自评自选为横向联评联选,变固定比例为浮动评定,使更多的评优资源向基层、向普通公务员倾斜。为提高优秀等次人选的可比性,按照党政群团、经济管理、社会管理、执法与监督、专项事务等分类,在工作性质相似的单位之间进行分别评选。在分层次、分类别评选优秀等次的基础上,把地方和单位优秀等次人数的确定与绩效目标等完成情况挂钩。对取得突出成绩的单位,适当提高年度考核优秀等次的比例;若被确定为一般或较差等次的单位,特别是在安全生产、综治等方面出现重大问题的,其主要领导及分管领导不得评为优秀等次。注重把公务员年度考核优秀等次的名额向基层、普通公务员倾斜,让更多干事的人、老实的人享受评优资源,树立重视基层、重视一线、注重实绩的正确导向。

    坚持奖勤与罚懒相结合,破解考核成果运用难题。实行公务员年度考核结果与公务员规范津补贴按月发放部分挂钩制度,对按照科学发展观履行职责,年度考核被确定为称职以上等次的,享受年度考核奖金、生活性补贴和工作性津贴全额计发、按规定晋升工资档次和级别;年度考核优秀的,当年给予嘉奖,连续三年被确定为优秀等次的,记三等功一次,发放一定数额的奖金。坚决勒紧庸懒者的“钱袋子”,拉开干事与不干事者之间的待遇差距。对年度考核为基本称职的公务员,不享受年度考核奖金,工作性津贴按70%计发;年度考核被确定为不称职的,不享受年度考核奖金,工作性津贴按50%计发。

    坚持短期与长期相结合,破解导向效应发挥难题。既注重运用考核结果的短期效应,将其作为当年评优晋级的重要标准,又注重在2-3年甚至更长的时间跨度里对表现进行考量,进一步突出考核结果的长期效应,着力解决“一次考核定去留,一届考核定终身”的难题,建立“能者上、平者让、庸者下”的选人用人机制。《办法》规定,被确定为基本称职的,一年内不得晋升职务,次年仍不能达到称职及以上等次的,定为不称职等次;被确定为不称职的,降低一个职务层次任职;连续两年考核分别为基本称职和不称职的,进行岗位调整;连续两年为不称职的,予以辞退。注重打破论资排辈,让想干事的人有机会、能干事的人有位子、干成事的人有地位。对确定为称职以上等次,且符合规定的其他任职资格条件的,明确其有晋升职务的资格;连续两年考核优秀的,具备破格提拔的基本资格;连续三年为优秀的,晋升职务时优先考虑。

来源:中国组织人事报